Met enige regelmaat verschijnen er in de rechtspraak uitspraken over zieke werknemers die nalaten hun re-integratieverplichtingen na te komen. De grote vraag is wat u als werkgever in dat geval kunt doen en of het niet nakomen van deze verplichtingen een reden voor ontslag oplevert. Het is opvallend dat verschillende rechtbanken recent uitspraak hebben gedaan over een dergelijke situatie. De uitspraak van de Rechtbank Limburg van 8 mei 2018 geeft een goed beknopt overzicht van de rechten, plichten en mogelijkheden.
Re-integratie van zieke werknemers: hoe zat het ook alweer?
In geval van ziekte rusten op zowel de werkgever als de werknemer wettelijke re-integratieverplichtingen. Zo moet u als werkgever onder andere bevorderen dat uw werknemer weer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn werk te hervatten. Daartegenover staat dat de werknemer de passende werkzaamheden moet verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt. Ook moet de werknemer redelijke re-integratievoorschriften van de werkgever opvolgen.
Niet alle werknemers komen de op hen rustende re-integratieverplichtingen na. De ervaring leert dat werkgevers in een dergelijke situatie vaak worstelen met de omgang met zieke werknemers. Aan de ene kant geniet de werknemer ontslagbescherming tijdens ziekte, maar aan de andere kant moet de werknemer zich wel inspannen voor een succesvolle re-integratie.
Wat kan een werkgever doen als een zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie?
In het geval dat een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, kunt u daar als werkgever op verschillende manieren gevolg aan geven. Verschijnt de werknemer herhaaldelijk en zonder opgaaf van redenen niet op afspraken met de bedrijfsarts of verzuimt hij passende werkzaamheden te verrichten, dan is een werkgever na een voorafgaande waarschuwing gerechtigd om het loon op te schorten.
De praktijk wijst uit dat een dergelijke sanctie meestal een effectief middel is om de werknemer zijn re-integratieverplichtingen te laten nakomen. Indien loonopschorting toch niet toereikend blijkt te zijn, dan kan de werkgever in een uiterst geval de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te ontbinden. Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn wel enkele voorwaarden verbonden. Een rechter zal een ontbindingsverzoek pas toekennen als er geen opzegverbod van toepassing is en als de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand om zijn verplichtingen in het kader van de re-integratie na te komen of om die reden de loonbetaling heeft opgeschort. In beginsel wordt de zieke werknemer door een opzegverbod beschermd tegen ontslag, maar dit verbod is niet van toepassing wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichting niet nakomt.
Recente uitspraak
In het voorliggende geval moest de rechter oordelen over de vraag of een werknemer herhaaldelijk tekort was geschoten in de op hem rustende re-integratieverplichting en of de arbeidsovereenkomst om die reden kan worden ontbonden. De werknemer in kwestie heeft zich ziek gemeld vanwege spanningsklachten en stemmingswisselingen. Na een gesprek met zijn leidinggevenden wordt al snel duidelijk dat de werknemer verwacht dat hij binnenkort weer hersteld zal zijn, maar dat zijn huidige functie niet meer bij hem past. In het kader van het verzuimbeleid van de werkgever moet de werknemer na dit gesprek de bedrijfsarts bezoeken. De werknemer verschijnt echter tot tweemaal toe niet op deze afspraak. Na verloop van enkele weken verschijnt de werknemer wel op de afspraak en oordeelt de bedrijfsarts dat hij kan starten met passende werkzaamheden. De werknemer komt ook hier meerdere keren zonder afmelding of zonder geldige reden niet opdagen. Nadat dit zich nog een aantal keer herhaalt, schort de werkgever het loon op. Desondanks komt de nog altijd zieke werknemer nog steeds zijn re-integratieverplichtingen niet na. De werknemer laat zich uiteindelijk ook niet meer zien bij afspraken van het UWV. De werkgever ziet geen andere uitweg en verzoekt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De rechter komt tot het oordeel dat de werknemer herhaaldelijk tekort is geschoten in de op hem rustende re-integratieverplichtingen, zodat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is. De rechter acht het nalaten van de werknemer zelfs zodanig verwijtbaar, dat dit ook als ernstig verwijtbaar handelen kan worden gekwalificeerd. Dat heeft in dit geval tot gevolg dat de werkgever de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd is.
Concluderend
Deze uitspraak en vergelijkbare recente uitspraken laten zien dat zieke werknemers geen oneindige ontslagbescherming genieten. Het kan puur toeval zijn dat er in twee maanden tijd meerdere vergelijkbare uitspraken zijn gedaan, maar het zou ook kunnen dat rechters iets strenger kijken naar de inspanningsverplichtingen van werknemers. Het is in ieder geval duidelijk dat niet alleen u als werkgever, maar ook uw werknemers zich tijdens ziekte daadwerkelijk moeten inspannen om te re-integreren. Maakt een zieke werknemer het wel erg bont en voldoet hij ondanks meerdere waarschuwingen nog steeds niet aan zijn re-integratieverplichtingen, dan heeft de werkgever een redelijke kans van slagen dat een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een rechter wordt toegewezen. Het is dus als werkgever belangrijk om een zieke werknemer uitdrukkelijk te wijzen op zijn re-integratieverplichtingen en hem zo nodig meermaals te waarschuwen indien hij herhaaldelijk nalaat deze verplichtingen na te komen.
Klik hier voor de andere vergelijkbare recente uitspraken van de Rechtbank Noord-Holland van 24 april 2018 , de Rechtbank Noord-Nederland van 13 maart 2018 en de Rechtbank Rotterdam van 27 februari 2018.
