Voor de positie van payrollwerknemers is de afgelopen jaren zowel in de politiek als in de rechtspraak regelmatig aandacht. Onder payrolling wordt in het algemeen verstaan de driehoeksrelatie waarbij een werknemer werkt onder leiding en toezicht van een opdrachtgever, maar waarbij de payrollonderneming optreedt als formele werkgever. In tegenstelling tot een uitzendbureau heeft een payrollonderneming vaak geen rol in de werving van de werknemer. De payrollconstructie wordt veelal geïnitieerd door de opdrachtgever.
Al in 2013 is in het Sociaal Akkoord, onder andere, de afspraak gemaakt dat payrollwerknemers beter moeten worden beschermd tegen oneigenlijk gebruik van deze constructie. In de wetsgeschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid herhaalt de regering deze afspraak nogmaals en kondigt zij vast aan dat het Ontslagbesluit zal worden aangepast om payrollwerknemers meer bescherming te bieden. Op 25 november 2014 is een ministeriële regeling gepubliceerd waarin aan dit voornemen uitvoering is gegeven.
Momenteel is het zo dat het beëindigen van de overeenkomst tussen de opdrachtgever en de payrollonderneming (de formele werkgever) voldoende grond vormt voor een ontslagvergunning voor het payrollbedrijf. In de nieuwe regeling wordt de ontslagbescherming van payrollwerknemers zoveel mogelijk gelijk gesteld met de ontslagbescherming van werknemers van de opdrachtgever.
Per 1 januari 2015 zal UWV, indien de overeenkomst tussen een opdrachtgever en een payrollonderneming wordt opgezegd (ongeacht door welke partij), aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever beoordelen of voldaan is aan de voorwaarden voor het verlenen van een ontslagvergunning voor de desbetreffende payrollwerknemer.
In de toelichting op de regeling is een aantal voorbeelden van de toepassing van deze nieuwe regel opgenomen. Zo heeft de nieuwe regel tot gevolg dat indien voor een payrollwerknemer een ontslagvergunning wordt aangevraagd vanwege disfunctioneren, alleen dan een vergunning wordt verleend indien bij (en door) de opdrachtgever aan de voorwaarden voor een ontslag wegens disfunctioneren is voldaan. In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal aannemelijk moeten worden gemaakt dat het vervallen van de arbeidsplaats bij de opdrachtgever noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Verder dient dan bij de opdrachtgever het afspiegelingsbeginsel te worden gehanteerd. Indien bij de opdrachtgever andere regels van toepassing zijn (bijvoorbeeld in het onderwijs), dan moeten deze afwijkende regels worden nageleefd. Een laatste voorbeeld dat wordt besproken, betreft het geval waarin de payrollwerkgever besluit om zijn bedrijf te beëindigen. Ook in dat geval wordt beoordeeld of de omstandigheden bij de opdrachtgever leiden tot verval van de arbeidsplaats. Dit zal vaak niet het geval zijn, en er zal dan geen vergunning worden verleend. Onduidelijk is wat de gevolgen in dat geval zijn. Moet de payrollonderneming dan garanderen dat de werknemer bij de opdrachtgever aan de slag kan? De praktijk zal uitwijzen hoe het UWV hiermee om zal gaan. Bedrijfsbeëindiging door de opdrachtgever zou daarentegen wel een reden kunnen zijn voor het verlenen van een ontslagvergunning aan de payrollonderneming.
Alleen indien de payrollonderneming de overeenkomst met de opdrachtgever opzegt omdat deze voor een periode van langer dan drie maanden niet voldoet aan zijn financiële verplichtingen uit de overeenkomst, dan zijn deze nieuwe regels niet van toepassing. De payrollonderneming moet dan wel aantoonbaar in voldoende mate hebben getracht de nakoming van de overeenkomst af te dwingen. In de toelichting wordt gesproken over het bewijs van het inschakelen van een deurwaarder als één van de maatregelen waarmee kan worden aangetoond dat de payrollonderneming stappen heeft ondernomen. De payrollonderneming moet ook bekijken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn. Indien deze er niet zijn, dan is het afspiegelingsbeginsel in deze situatie niet van toepassing.
De nieuwe regels zijn van toepassing op arbeidsovereenkomsten ingegaan per 1 januari 2015. In de toelichting wordt er nog op gewezen dat met de aanstaande wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015 het Ontslagbesluit komt te vervallen en daarmee ook deze overgangsregeling. Vanaf 1 juli 2015 geldt deze nieuwe ontslagbescherming voor payrollwerknemers voor álle payrollwerknemers (dus ook de werknemers met een arbeidsovereenkomst van vóór 1 januari 2015).
Met deze aanstaande wijzigingen is het dus van belang om te beoordelen of de bestaande afspraken tussen de payrollonderneming en de opdrachtgever moeten worden aangepast of aangevuld. Meer samenwerking zal vereist zijn met het oog op de toekomstige beoordeling van ontslagaanvragen.
