Het is inmiddels al jaren bekend: “we” worden steeds dikker, en volgens het RIVM is zelfs de helft van de Nederlanders te zwaar. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de termen ‘zwaarlijvigheid’ en ‘obesitas’ steeds vaker een rol spelen in de rechtszaal. Zeker in het arbeidsrecht kan overgewicht een rol spelen. Want wanneer is een werknemer te zwaar om zijn functie nog uit te oefenen? En vooral: kan het een reden zijn voor ontslag? Bij dit laatste speelt onder andere een rol of zwaarlijvigheid of (morbide) obesitas een chronische ziekte of handicap is – want dan geldt mogelijk een discriminatieverbod. Hierover heeft het Hof van Justitie van de EU zich op 18 december 2014 uitgesproken.
Zwaarlijvigheid een handicap?
Het Europese Hof beoordeelt naar aanleiding van vragen van een Deense rechter of er een (Europees) discriminatieverbod bestaat ten aanzien van zwaarlijvigheid, en gaat vervolgens in op de vraag of zwaarlijvigheid een ‘handicap’ is. Volgens het Europese Hof bestaat er (met betrekking tot arbeid en beroep) geen algemeen beginsel van non-discriminatie op grond van zwaarlijvigheid als zodanig. Zwaarlijvigheid kan echter wel een ‘handicap’ zijn, indien dit leidt tot “een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen”. Het Hof benadrukt daarbij wel dat zwaarlijvigheid niet per definitie een handicap is; er is immers niet per definitie sprake van een ‘beperking’ zoals hiervoor omschreven. Het hangt uiteindelijk van de concrete feiten en omstandigheden af of de nationale rechter zwaarlijvigheid in een concreet geval als handicap aanmerkt.
Het arrest van het Hof van Justitie van de EU is ook (in het Engels) becommentarieerd door onze Deense kantoorgenoten, Mia Boesen en Søren Narv Pedersen.
Wat zijn nu de gevolgen indien zwaarlijvigheid wordt aangemerkt als een handicap (of chronische ziekte)? Volgens de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte mag bij (onder meer) het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding geen onderscheid worden gemaakt tussen mensen met en zonder handicap of chronische ziekte. Een werknemer mag dus in principe niet worden ontslagen vanwege zijn handicap of chronische ziekte. Hierop bestaat echter wel een uitzondering, namelijk indien sprake is van ‘indirect onderscheid’ dat objectief wordt gerechtvaardigd door “een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn”. Kort gezegd komt dit erop neer dat mensen mogen worden ontslagen op basis van een neutrale regel of maatstaf die objectief gezien ‘nodig’ is – óók als die regel inhoudt dat mensen met een handicap of chronische ziekte hierdoor sneller worden getroffen.
Kantonrechter: zwaarlijvigheid als chronische ziekte
In Nederland heeft de kantonrechter in Groningen in mei 2014 zich nog uitgesproken over een ontbindingsverzoek dat mede verband hield met de (morbide) obesitas van de werknemer – die overigens, evenals de werknemer in de Deense zaak, werkzaam was in de kinderopvang.
In die zaak stelden beide partijen dat sprake was van “super morbide obesitas” en dat dit aangemerkt moet worden als een chronische ziekte. Volgens de werkgever kon de werknemer hierdoor zijn functie niet meer goed vervullen, op grond waarvan ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd verzocht. De werknemer betwistte dat hij niet goed functioneerde. Daarnaast stelde hij dat er geen sprake was van een rechtvaardigingsgrond op grond waarvan hij ondanks zijn chronische ziekte toch mocht worden ontslagen. De kantonrechter oordeelde in deze casus dat de werkgever genoegzaam aannemelijk had gemaakt dat de werknemer door zijn extreme overgewicht niet in staat was om aan de functie-eisen te voldoen. De kantonrechter was tevens van mening dat de super morbide obesitas van de werknemer aangemerkt diende te worden als chronische ziekte. Dat betekende volgens de rechter echter nog niet dat alleen al daarom het verzoek tot ontbinding diende te worden afgewezen. Er was sprake van een situatie waarin de werknemer niet meer kon voldoen aan de functie-eisen als gevolg van super morbide obesitas, zonder dat binnen afzienbare termijn zich een verandering ten goede aftekende. Die omstandigheid leverde naar het oordeel van de kantonrechter een toereikende rechtvaardigingsgrond op. De werknemer mocht dus toch worden ontslagen.
Gevolgen voor de praktijk
Voor de praktijk betekenen deze twee uitspraken dat een ontslag dat verband houdt met zwaarlijvigheid of obesitas, niet zonder meer onrechtmatig is. Zwaarlijvigheid en obesitas gelden niet per definitie als handicap – en dus hoeft mogelijk geen rekening gehouden te worden met het discriminatieverbod. En zelfs als daar wel rekening mee moet worden gehouden, wil dat nog niet zeggen dat (de gevolgen van) zwaarlijvigheid niet tot ontslag kunnen leiden. Van belang is dat er een objectieve rechtvaardiging voor het ontslag kan worden gegeven.
