Om op zich begrijpelijke redenen sluiten werkgever en werknemer met enige regelmaat een arbeidscontract voor bepaalde tijd, met uitzicht op een vast contract in geval van goed functioneren. Dit levert echter nogal eens problemen op, zo ook in het op 7 mei 2014 door de kantonrechter Maastricht beslechte geval.
In deze kwestie was in een jaarcontract afgesproken dat in geval van goed functioneren omzetting naar onbepaalde tijd “zal” plaatsvinden. De werkgever besloot na afloop echter nog een jaar op dezelfde voet (voor bepaalde tijd) door te gaan. Kort voor afloop van het tweede jaar schreef hij de werknemer een brief dat het tweede jaarcontract zou eindigen, zonder opgaaf van redenen. De werknemer koos er daarna voor om een schadevergoeding te eisen en zich feitelijk neer te leggen bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst na 2 jaar.
De rechter laat in een uitgebreid gemotiveerde uitspraak zien dat de claim van de werknemer kan worden toegewezen op grond van evidente strijd met goed werkgeverschap, omdat nergens uit blijkt dat er geen sprake zou zijn geweest van goed functioneren. In het bijzonder wordt de werkgever verweten op geen enkele wijze een behoorlijk personeelsbeleid te hebben. Gesprekken met de werknemer over diens functioneren, evaluatie, coaching e.d. zijn niet gevoerd, althans niet gedocumenteerd. De rechter zet overigens, bij gebrek aan enig beoordelingskader, wel flinke vraagtekens bij de claim van de werknemer, omdat hij kennelijk niet tot uitgangspunt heeft genomen dat er na afloop van het eerste jaarcontract al sprake was van een contract voor onbepaalde tijd. Een hierop gerichte loonclaim zou veel meer voor de hand hebben gelegen.
De rechter staat vervolgens voor de beantwoording van de lastige vraag wat de hoogte van de schadevergoeding zou moeten zijn. Hij stelt in dit verband in algemene zin voorop dat het bepaald geen uitgemaakte zaak is dat de schade in belangrijke mate afhangt van de mogelijke periode van werkloosheid of lagere inkomsten. Immers, als de werkgever wel een beoordelingsgesprek (e.d.) had gehouden, dan had de medewerker mogelijk zijn jaarcontract niet overleefd. De kantonrechter somt vervolgens vooral diverse andere omstandigheden op waarmee hij rekening houdt om een “correctie toe te passen op de vergaande nalatigheid” van de werkgever, zoals het nalaten om tijdig om duidelijkheid te vragen, het korte dienstverband, het niet ongunstige cv, de niet ongunstige leeftijd, en de mogelijkheid dat de werkgever na twee jaar alsnog binnen afzienbare tijd zou hebben aangedrongen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst na een wel gevoerde discussie over het functioneren. Al met al ontvangt de werknemer 6 bruto maandsalarissen aan schadevergoeding.
De uitspraak leert opnieuw dat toezeggingen over mogelijke verlenging na afloop van een bepaalde-tijd-contract zeer problematisch kunnen zijn. In meer algemene zin illustreert dit vonnis bovenal dat helderheid – zowel in arbeidscontracten als in de uitvoering van HRM-beleid – altijd de voorkeur verdient boven het achteraf leveren van kritiek op het functioneren. Dit laatste doet het naar huidig recht al slecht bij UWV en de kantonrechter en kan vaak zeer kostbaar zijn. Vanaf medio 2015 worden de eisen op dit punt nog aanmerkelijk zwaarder en zullen de gevolgen zich ook vaker kunnen voelen in de onmogelijkheid om disfunctioneren bij de kantonrechter “af te kopen”, omdat simpelweg de gevraagde ontbinding geweigerd zal worden als de spelregels niet zijn nageleefd.
